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來源|流沙言職 ... 2020年的"金三銀四" 一年一度的"金三銀四"悄然而至，和往年的熱鬧喧囂相比，今年的"招聘旺季"多少顯得有些冷清。受疫情的影響，大多數企業的日子並不好過，想要求職的我們日子就更不好過了。 根據智聯招聘發布的《疫情期間求職形勢預判》的調研數據： 企業的招聘規模明顯降低。42.9%的企業將招聘規模縮減至10人以下，而這個比例在疫情之前為30.8%。 ...數據來源：智聯招聘 除了縮招，還有各種裁員，比較典型的就是網際網路企業： 旅遊業的美團民宿、途家裁員，本地生活的哈羅出行裁員，住宿的蛋殼、自如裁員，連今年在疫情期間不歇業的順豐也加入了裁員的行列。 大量企業的裁員導致大批勞動力重新湧入市場，年前想要就業的還未就業，年後有工作的忽然丟了工作，還有大學畢業生"戰戰兢兢"地來到就業市場，這個春天，求職有多難，可想而知。 招聘季的"銀四'不知道會不會到來，"金三"註定是沒有了！ 職業規劃 在這樣的求職環境下，無論對於職場老油條，還是剛出校園的小白，大概都在焦慮地問自己：怎樣才能找到一份適合自己的工作？ 如果單從流程來看，就是根據過往工作經歷更新簡歷，不斷投遞，約面試，接受市場和用人單位的檢驗。 但在這樣一個特殊時期，我們找工作的周期被拖得無限長，在漫長的等待期，我們與其在"不斷投簡歷——杳無音信——再投簡歷——約面試——被拒絕——再投簡歷"的循環中焦慮、煩躁，不如靜下心來思考一件事：我該如何規劃我的職業？ 今天我想和大家討論一個思路，即綜合考慮能力、興趣、收益因素，來規劃適合自己的職業。 這個方法說起來也不難，看下面這樣一個圖： ...職業規劃三要素 能力、興趣、收益三者共同影響我們的擇業，三者的交集就是我們可選擇的範圍，用大白話講就是可以做什麼、喜歡做什麼、能賺多少錢。 01. 能力：可以做什麼 組織行為學把能力定義為：個體能夠成功完成工作任務的可能性。 從個人角度，包含三方面的要素：技能、知識、行為。 1.技能 針對某個工作而言，技能包含兩方面：硬技能和軟技能。 1）硬技能 專業知識，完成某一個工作的基本原理、方法。 比如會計要懂基礎的財務知識，人力要熟悉人力資源的六大模塊等。 相關工具，將這些原理方法付諸實現的工具。 比如會計記帳要懂得電算化工具，人力要具備基礎的EXCEL技能等。 加分技能 比如非外語崗位，但是英文說得特別好；文員，但是懂設計。 這些技能表面看和你所處的崗位關聯度不大，但是對你的工作是加分項，屬於預備硬技能。 2）軟技能 溝通能力 我們工作的大部分時間是在溝通中度過的。 這次疫情讓我們對這一點有了深刻的體會。我們不得不長時間在家辦公，不能面對面交流，溝通比平時要花數倍的時間。 這個時候，如果能夠高效而準確地溝通，就會為我們節約出更多時間落在具體的執行上。 協作能力 沒有人是一座孤島，可以自全。 我們在組織中，不可避免的要和他人發生協作，一是專業化的要求，二是為了提升效率。 那些喜歡獨來獨往的職場"怪蜀黍"一般鮮有好的發展；而懂得團隊協作、並且協作得好的人，不僅工作完成率高，而且能夠贏得團隊中其他成員的尊重，在人際交往中處於優勢地位。 協調能力 職場中有協作必然會產生資源的爭奪，資源的爭奪勢必會產生衝突，這個時候就需要職場人的協調能力。 協調者往往需要平衡各方利益，給出一個對於雙方都有益的解決方案。一個好的協調者往往能求同存異，使衝突向有益的方向發展。 協調能力也是一個人工作能力的體現。 ... 其他軟技能還包括快速學習能力、察言觀色能力、審時度勢能力等等，擁有的軟技能越多，成功的幾率越大。 總之，硬技能是你做好工作的基礎，而軟技能則是讓你區別於他人，脫穎而出的致命武器。 2.知識 在如今信息大爆炸的時代，一個人的知識其實就是他擁有的信息，或者快速定位信息的能力。 當我們發現問題時，有兩種解決問題的路徑： 我們知道問題的答案 我們知道從哪裡可以找到問題的答案 前一種根據我們自身擁有的信息得出的答案，而後一種找到可以給出答案的信息，這兩者皆可看做是一個人擁有的知識。 職場中，擁有前者你是問題解決者、軍師、副將，後者就是統帥、老闆、掌握大局的人。 3.行為 行為，簡言之，就是我們的執行力，更進一步，我們將擁有的技能、知識轉化為實際行動解決問題的能力。 一方面，行為要迅速。 比如，你是個銷售，各種銷售技能信手拈來，但是每天坐在辦公室打打電話，從不出去跑業務，空有一身本領，但是轉化不成實際的業績，這就表明你的執行力不夠。 另一方面，行為不能盲目。 比如，你是在電商行業有豐富設計經驗的設計師，現在轉行去金融領域。在進行設計工作之前，如果你不了解這個行業的特點，可能設計出的作品還是具備電商行業屬性，而不符合新的行業的要求，那麼你的行動力就是盲目的，不合格的。 行為是我們知識、技能的外在體現，保證快速的同時還要準確。 所以，要做職業規劃，我們得先了解自己具備哪些能力。從梳理技能、知識、行為入手，我們就知道了我們具體了怎樣的能力。 02. 興趣：喜歡做什麼 美國著名心理學家麥克利蘭提出了"冰山模型"，是一個用來劃分個人競爭力的思維模型。 我們將它稍作改變，來解釋本文所指的興趣。 ...「引申」的冰山模型 冰山的"水上"部分就是我們在上文中講的能力三要素：技能、知識、行為，屬於表象的能力要素；「水下部分」」是潛在的潛能和素質，包含價值觀、態度、自我形象、個性、品質、內驅力、社會動機等要素，這些共同構成了我們"喜歡"或者"不喜歡"某人某事的標準，我們就可以將這部分看做是我們的興趣部分。 我們的知識、技能、行為受潛在的"水下部分"的因素的影響。 "水下部分"一般處於"隱藏"或"沉睡"狀態，以至於經常會發生這樣的狀況：我們的"能力"和"興趣"部分沒有太多交集。 想讓交集變大，我們就需要從"水下"的這些要素去認真思考幾個問題： 我想要成為什麼樣的人？ 成為這樣的人我該做哪些事？ 我該如何實現這些目標？ 我是否會始終保有熱情？ 當面臨選擇時，我該選擇A還是B？ 按照這幾個要素考慮這些問題，大抵我們也就對自己的興趣心中有數。 至此，我們對於職業的規劃已經完成了2/3，但是知道了喜歡做什麼、可以做什麼遠遠不夠，我們的工作還會受到外部環境的影響，這個影響直接表現就是收益。 03. 收益：能賺多少錢 我們在談及收益問題時，一定要考慮時間因素。 因此討論收益就不是單純地考慮哪家公司給多少工資的問題，我們需要從行業、公司、職位三個維度考慮。 ... 1.行業 行業是收益因素中最重要的的因素，在對的時間進入對的行業，說躺賺都不為過。 比如： 十年前買房，不管你是有意還是無意，只要入手了，現在都穩賺，正如雷軍所說：站在風口上，豬都飛起來。 所以，問題在於，我們如何來找這些"風口"行業。 初級段位的做法是我們從網上搜集行業信息、看相關的新聞、研究行業報告，以此來判斷行業的現狀、發展趨勢； 再高階一點的做法是我們在此基礎上諮詢行業專家、前輩、過來人，從他們那裡了解行業狀況； 而如果想更專業一點，就可以使用諮詢界常用的研究產業的模型：波特五力模型。企業常用這個模型來確定某個行業或業務是否值得進入或投資。 這個模型中，影響業務的因素主要有五種： 目前的產業競爭 新進入者的威脅 替代品的威脅 供貨商的議價能力 購買者的議價能力 ...五力模型 分析的時候，以創業者的角度代入，看這五個要素對於此行業的影響程度如何，由此就能看出這是否是一個值得進入的行業。 如果綜合分析下來，這是一個值得進入的行業，那就果斷投入；反之，如果業內競爭已經飽和或者進入門檻非常之高，對於新進入者未必是個好的選擇，那麼求職者也就要慎重。 當然，實操層面，不可能每選一個行業都做這樣複雜的分析，我們前期可以根據搜集到的信息做一些初步的篩選。 比如： 在疫情的影響下，有些行業受到重創，有些行業逆風上揚。 受疫情負面影響的行業有：重傷的包括養殖業、電影業、旅遊業、餐飲業、酒店業、交通運輸業等；輕傷的有房地產業、石油業等。 受疫情正面影響的行業有：短視頻、遊戲、電商、線上教育、藥店、超市、醫藥、口罩加工、心理醫生等。 那些被重傷的行業我們就可以直接pass，輕傷的可觀望，受疫情正面影響的則可以結合自己的能力、興趣選擇重點行業再做分析，這樣就會高效得多。 行業的好壞直接決定了我們未來十年工資是以幾何倍數增長，還是龜速上浮甚至原地踏步。 2.公司 公司的發展現狀也對公司的薪酬制度有較大影響，我們需要提前對公司有一番調研和了解。 網際網路時代，了解一個公司並沒有那麼難，我們通過各種渠道可以獲取到公司的一些外部甚至內部信息。這就是在上文中講的知識的一個概念：我們知道從哪裡找到答案。 常用的方法有： 1）網上信息搜集。包括官網、新聞、職場論壇、求職類APP等。 2）親朋友好友介紹。如果有朋友在目標公司工作，那就再好不過。 3）面試 如果能有機會得到目標公司的面試，那一定要好好珍惜。靠譜的HR和面試官，通常公司都不會太差。 HR是一個公司對外品牌形象的代表人物，她的專業與否直接和公司的好壞程度掛鈎。HR如果缺乏對行業、公司的正確理解，公司的向心力就不夠，就很難吸引到行業的優秀人才。沒有人才，企業發展就會停滯不前。 當然，如果你因為面試表現不佳而被淘汰，你一定會沮喪，雖然對公司有了一定的了解，可惜和好的公司失之交臂。其實未見得，你獲得了同類公司的信息，知道了類似這樣的公司是怎樣的發展狀況。 所以當有這樣的面試機會，除了展示自己外，一定要不遺餘力地去觀察、詢問，了解目標公司的信息。 可以通過這樣的方法多梳理出幾家公司作為備選。 ... 3.職位 職位可以說是和收益最直接掛鈎的因素。這裡提2點建議： 1）職位要高出自己能力20% 我們常把員工和職位比作"蘿蔔"和"坑"的關係，一個HR朋友常說100分的坑匹配80分的蘿蔔是最佳的狀態。 那麼，我們在確定下一份工作的職位時，不妨按照這個思路，將我們的目標職位定在超出我們能力20%的這個位置，這樣才有上升的空間和價值，而不是停留在舒適區，1年的工作經驗用10年，沒有任何進步。 2）收益受限於職位人才的稀缺性 稀缺性又體現在兩方面： 具有核心競爭力，是這個崗位不可替代的人選。 比如所有候選人當中只有你一個人會英語，而這個是本崗位的加分項。 這個崗位的需求旺盛。 比如現在的醫藥工程、生物工程這類崗位，在疫情之下，我們看到了它們的市場缺口。 如果你滿足以上任意一種，那麼在收益方面你就有很高的議價權。這就是職位因素。 在分析了收益方面的三個因素外，我們再綜合前文梳理出的能力、興趣進行綜合評定，如果三者產生了交集，那你足夠幸運，交集部分就是你可供選擇的空間；次之為其中兩者有交集，當然最好包含收益部分；最壞的結果就是三者沒有任何交集，但實際生活中這種情況很少發生。 我們求職的目的一定是交集越大越好，在能力、興趣、收益三個因素當中，收益因素我們可控的部分最少，但我們可以從能力和興趣入手，擴大我們的交集範圍。 因此，我們需要做的就是：增強我們的專業技能，提升知識儲備，拓展更多的興趣，以不斷適應外部環境的變化，獲取更多的收益。 加油吧，願每一個認真努力的求職者都能如願以償。

文章來源取自於：

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